5 min read

Narzekanie, wypalenie, depresja. Jak wspierać pracowników w kryzysie?

Zaburzenia psychiczne to zagadnienie odmieniane obecnie przez wszystkie przypadki. Fakt ten nikogo jednak nie dziwi, bowiem od dłuższego czasu żyjemy pod wpływem wielu negatywnym bodźców i wydarzeń. Według badań Światowej Organizacji Zdrowia 20% populacji Ziemi chociaż raz w życiu zmierzy się z depresją. Momentem, który nasilił i tak mało optymistyczne statystyki była, a właściwie jest pandemia. W ujęciu organizacji również zebrała swoje żniwo. Szacuje się, że przed COVID-19 co dziesiąta osoba zgłaszała swojemu managerowi trudności emocjonalne. Dziś liczba ta wynosi 30%. Do rozmowy na temat wsparcia pracowników w kryzysie zaprosiliśmy Małgorzatę Wypych – psycholog społeczną, terapeutkę, Prezes zarządu @ Mental Health Center, która na scenie IT Manager of Tomorrow 2022 opowiedziała między innymi jak reagować na wypalenie zawodowe, depresję i spadek motywacji wśród pracowników.  

297A1361

Statystyki - problemy psychiczne to realny problem 

  • 20% pracowników w Polsce mierzy się z kryzysami psychicznymi 
  • 7/10 osób odczuwało podwyższony stres w okresie pandemii
  • pierwsze wypalenie zawodowe zwykle zdarza się między 1. a 2. rokiem po studiach
  • ryzyko wypalenia zawodowego w sektorze IT wynosi 80%
  • 37% Polaków deklaruje, że główny stres, który odczuwają związany jest z pracą

Czy warto wspierać pracowników w kryzysie?

Stany Zjednoczone, Kanada, Wielka Brytania i Nowa Zelandia to kraje, które przodują w systemach wsparcia psychicznego w organizacji. Z raportów tych firm wynika, ze 1 dolar zainwestowany w działania mające na celu poprawę i wsparcie zdrowia psychicznego pracowników, to 4 dolary zwrotu kosztów dla firmy. W skrajnych przypadkach kwota ta dochodzi nawet do 17 dolarów. Pracownicy, którzy otrzymują wewnątrz organizacji wsparcie w walce z chorobą mają średnio o 30% krótsze zwolnienia lekarskie. Ponadto w instytucjach gdzie psychoedukacja, well-being i działania prewencyjne są na zaawansowanym poziomie, ludzie chorują o 50% rzadziej. Wynika to z tego, że chroniczny stres ma niebagatelny wpływ na nasz układ odpornościowy. Z ekonomicznego punktu widzenia dbanie o komfort psychiczny pracowników zwyczajnie się opłaca. 

Jak rozpoznawać pracownika w kryzysie?

Bez względu na to czy pracownik przechodzi depresję, trudny rozwód czy też obarczony jest opieką nad chorym bliskim, objawy na zewnątrz będą podobne. Nie musimy mieć wiedzy z psychopatologii, rozróżniać zaburzeń afektywno-dwubiegunowych od ADHD, aby wyłapać objawy. Z rozpoznaniem zmiany w zachowaniu pracownika managerowie zwykle dobrze sobie radzą, ponieważ taka osoba najczęściej ma po prostu mniej energii, zaczyna popełniać błędy, które sygnalizuje zespół, ma problemy ze skupieniem się w czasie spotkań, zamyśla się, nie słucha, jest zdekoncentrowana. Czerwoną flagą jest huśtawka emocjonalna, fakt, że ktoś staje się kłótliwy, agresywny, nie radzi sobie ze stresem i jest pobudzony, albo wręcz odwrotnie – wpada w płacz po konstruktywnym feedbacku. 

Dlaczego i na co narzekamy?

Na scenie konferencji IT Manager of Tomorrow Małgorzata Wypych odpowiedziała dlaczego i na co narzekają członkowie zespołów. Wniosek nasuwa się jeden. Narzekamy ponieważ chcemy być lepszymi pracownikami.

Obejrzyj fragment wystąpienia:

HubSpot Video

 

Wypalenie. Czy jestem wypalona/y?

Wypalenie zawodowe rozumiane jest jako reakcja organizmu na długotrwały stres wynikający z pełnionych obowiązków zawodowych. Powstaje ono zazwyczaj na skutek przeciążenia pracą, podejmowania odpowiedzialności za trudne zadania, intensywne kontakty społeczne, ale również w wyniku wykonywania nudnych i monotonnych obowiązków. Skutkiem wypalenia zawodowego jest szereg niepożądanych i nieprzyjemnych konsekwencji związanych zarówno ze stanem psychicznym czy emocjonalnym jak również zdrowiem fizycznym, kontaktami społecznymi, wynikami pracy a nawet sensem życia.

Odpowiadając na poniższe pytanie otrzymasz informacje, czy należysz do grupy osób dotkniętych syndromem wypalenia zawodowego, zagrożonych wypaleniem a może jesteś osobą, która czerpie pełną satysfakcję z pracy i problem wypalenia Cię nie dotyczy.

  • Każdego ranka budzę się wypoczęty/a i chętnie idę do pracy

  • Czasami czuję się zestresowany/a i zmęczony/a, ale zazwyczaj jestem zadowolony/a ze swojej pracy

  • Często myślę o zmianie pracy, ale nadal chcę robić to, co robię

  • Wstaję z łóżka myśląc, że będzie to kolejny głupi dzień w pracy

  • Mam dość pracy i ludzie mnie irytują, nienawidzę tego co robię 

*Test Wypalenie Zawodowe został oparty na koncepcji Christiny Maslach.

Wypalenie rozwija się od prostych stresorów, które najczęściej zdarzają się w pracy. Stres zaczyna się od wyobrażania sobie, że coś złego może się wydarzyć. Jeśli w organizacji pracownicy są przytłoczeni liczbą zadań, brakuje wsparcia, jest nieprzyjazna atmosfera, nie ma kultury wdzięczności to pracownik żyje właśnie w chronicznym stresie. To powoduje, że ma podwyższony poziom adrenaliny i kortyzolu, a w momencie gdy kortyzolu jest za dużo i jego wysoki poziom utrzymuje się bez przerwy, to uszkadza w pniu mózgu ośrodki, które są odpowiedzialne za dopaminę i serotoninę. Z kolei dopamina jest neuroprzekaźnikiem odpowiedzialnym za motywację, więc jeżeli pień mózgu przestaje ją wydzielać to zwyczajnie przestaje nam się chcieć pracować. Jest to objaw zarówno wypalenia zawodowego, jak i depresji – podaje Małgorzata Wypych. 

Serotonina to główny transmiter w korze przedczołowej. To właśnie tam znajdują się ośrodki odpowiedzialne za podejmowanie decyzji, analizę, kreatywność, pamięć, samokontrolę. Z związku z tym chroniczny stres będzie prowadził do sytuacji w której nie mamy nowych pomysłów, nie potrafimy myślec kreatywnie, spada koncentracja i zaczynamy popełniać błędy. 

Na zaawansowanym etapie wypalenia zawodowego pojawiają się objawy psychosomatyczne, ponieważ stres uszkadza wiele narządów w naszym ciele. W związku z tym, osobom narażonym na przewlekły stres grozi astma, otyłość, insulinooporność, choroby kardiologiczne, a nawet onkologiczne.  

Przeczytaj także: Mental health zespołu, czyli dlaczego sfera emocjonalna w organizacji ma znaczenie.

Wypalenie zawodowe, a depresja

Objawy depresji i wypalenia zawodowego są bardzo podobne. Należą do nich: zmęczenie, brak motywacji, satysfakcji, niska samoocena. Natomiast jest też podstawowa różnica między tymi stanami. W depresji bowiem człowiek ma zgeneralizowane myślenie negatywne – "ja jestem do niczego, świat jest do niczego, praca jest do niczego, nie widzę żadnej nadziei". Natomiast w przypadku wypalenia zawodowego człowiek wie, że stan w którym jest wynika z pracy zawodowej. Jesteśmy w stanie bardzo dobrze tę różnice rozpoznać. Druga rzecz, która różnicuje te dwa stany to agresja. W przypadku wypalenia zawodowego odnosi się ona do pracy, w przypadku depresji – do wszystkich aspektów życia. 

Kompetencje managera – jak reagować na problemy pracownika?

Wsparcie pracowników w kryzysie można rozróżnić na prewencyjne i interwencyjne. Jest wiele działań prewencyjnych, które budują odporność psychiczną na poziomie pracownika i organizacji. Przede wszystkim kluczowa jest edukacja i wzrost świadomości. Wiedzę tę powinien posiadać manager, ale też choć w podstawowym zakresie inni pracownicy. Dlaczego? Bardzo często ludzie zwierzają się w mniej oficjalnych sytuacjach swoim kolegom i koleżankom zza biurka. Istotne jest, aby taki pracownik wiedział jak zareagować, co powiedzieć i komu taką informację przekazać. Im wcześniej rozpoznamy istniejący problem, tym szybsza szansa na wyzdrowienie i poradzenie sobie z problemem. 

 

"Według badań około 70-80% osób borykających się z zaburzeniami psychicznymi wróci do równowagi i nie będzie miało przewlekłych problemów psychicznych"

 

Czynnikiem, który buduje naszą odporność psychiczną jest samoocena. Na nią kolei wpływa atmosfera w pracy, relacje z zespołem,  fakt czy otrzymujemy pozytywny feedback, wsparcie merytoryczne itp. To wszystko składa się na działania prewencyjne. Równie istotne jest poczucie przynależności, przekonanie, że jeśli poproszę o pomoc to ją otrzymam. Warto więc wyrażać wdzięczność w stosunku do zespołu, tworzyć przyjazną atmosferę w pracy i budować więzi. Należy jednak pamiętać, że część osób jest narażona szczególnie i na 90% w swoim życiu zetknie się z problemami psychicznymi ze względu na czynniki genetyczne, niezależnie od tego w jakim środowisku pracy się znajdzie. 

Wśród działań interwencyjnych również mamy wiele możliwości reakcji. Przede wszystkim kluczowe jest wyłapanie problemu, dlatego tak ważna jest wspomniała wcześniej edukacja. Rolą managera jest nieudawanie, że tego problemu nie ma. Najlepszym rozwiązaniem jest szczera rozmowa z pracownikiem i zbadanie jego potrzeb w tym zakresie. Są osoby, które będą miały na tyle zasobów wewnętrznych, ze poradzą sobie same i będą chciały uniknąć zaangażowania managera czy kolegów z pracy. Będą też tacy, którzy wręcz będą oczekiwali rozmowy, drobnego wsparcia, zauważenia ich problemu. Zadaniem managera jest stworzenie takiemu pracownikowi warunków do swobodnego przejścia przez proces zdrowienia, danie przyzwolenia na obniżenie produktywności, zaproponowanie bardziej elastycznego czasu pracy. Warto również ustalić z pracownikiem czy jego problem może być zakomunikowany w zespole. Jeśli jest na to przyzwolenie należy poinformować zespół skąd wzięło się nagłe obniżenie wymagań w stosunku do danej osoby tak, aby inny pracownicy nie pomyśleli, że jest to faworyzowanie, a potrafili okazać wsparcie. Warto podkreślić, że to jedynie przejściowy okres. 

Newsletter-15

Przeczytaj także: Premiera badania IT Workplace of Tomorrow

Zakomunikowanie takiej sytuacji w zespole jest również istotne dlatego, że osoby cierpiące na depresje mogą być agresywne i konfliktowe. Często zdarza się, że informacja o chorobie wychodzi na jaw w momencie jak konflikt z osobą z zaburzeniami eskaluje i informacja o problemie dochodzi do managera. Niejednokrotnie dopiero wtedy okazuje się jakie były prawdziwe powody zachowania danego pracownika. Kiedy pozostali członkowie zespołu wiedzą z czym zmaga się ich koleżanka lub kolega potrafią zastosować filtr, uargumentować pewne zachowania i być bardziej wyrozumiali. 

Manager musi jednak pamiętać, że jego rolą nie jest wyręczanie, kontrolowanie i wymyślanie rozwiązań za osobę cierpiącą, tylko wzmocnienie jej i zbudowanie wokół takiego pracownika przestrzeni do pracy nad sobą. Jeśli ustalimy z pracownikiem "plan naprawczy" możemy zrobić "check", ale nie wykonamy zadań za taką osobę. Manager nie bierze pełnej odpowiedzialności za to, co pracownik zrobi po przyjściu do domu i czy wykorzysta pomoc, którą mu zaoferowaliśmy. 

Cztery kompetencje managera, które pomogą wesprzeć pracownika w kryzysie:

  • Rozpoznawanie
  • Odwaga
  • Zdrowe granice
  • Umiejętność prowadzenia dobrej rozmowy – algorytmy 

Wystąpienie na ITMT22

Co jest ważne w budowaniu kariery IT Managera?

Bycie doskonałym w aspektach "business as usual" już nie wystarczy, aby z sukcesem rozwijać karierę Managera Jutra. W 2022 należy zawsze być gotowym...

Read More

Narzekanie, wypalenie, depresja. Jak wspierać pracowników w kryzysie?

Zaburzenia psychiczne to zagadnienie odmieniane obecnie przez wszystkie przypadki. Fakt ten nikogo jednak nie dziwi, bowiem od dłuższego czasu żyjemy...

Read More

Jak IT powinno mówić, aby biznes rozumiał?

Komunikacja pomiędzy działem wykonawczym – IT, a komórką decyzyjną – biznesem, to często akcentowane w branży wyzwanie. Kto z nas nie słyszał bowiem...

Read More