2 min read

Metoda 1 pytania jako wskaźnik inteligencji organizacji

Każda firma chce jak najszybciej się rozwijać, powiększając jednocześnie swoją przewagę konkurencyjną. Oczywistym tego skutkiem jest powiększenie struktur organizacji i rozbudowanie procesów. Niestety często wiąże się to z koniecznością pracy na wielu złożonych danych, które ciężko połączyć. Może to powodować problemy w komunikowaniu się, zarówno między jednostkami, jak i całymi działami firmy. Jak działy HR powinny sobie z tym radzić? Opowiedział o tym Dariusz Tarczyński w webinarze na temat metody 1 pytania. Zdradził też, jak i gdzie szukać stanów zapalnych w firmie i od czego rozpocząć zmiany, aby je naprawić.

Kim jest Dariusz Tarczyński?

Dariusz Tarczyński to założyciel i dyrektor Instytutu Nieinwazyjnej Analizy Osobowości. Znany jest jako twórca oryginalnych metod analizy osobowości, a także autor wielu książek poświęconych komunikacji interpersonalnej, zarówno w pracy, jak i relacjach prywatnych. Jest ekspertem w zakresie psychologii biznesu, a także mowy ciała, komunikacji i autoprezentacji. Tarczyński to też ceniony wykładowca w Społecznej Akademii Nauk w Łodzi, często współpracujący gościnnie na wielu uczelniach wyższych. Dariusz Tarczyński jest ponadto trenerem – prowadził szkolenia m.in. dla AXA, Ministerstwa Środowiska, Volkswagen Polska, Philips czy Volvo.

Czym jest metoda 1 pytania?

Badanie firmy za pomocą 1 pytania (Intelligent Question) możemy opisać jako badanie inteligencji organizacji. Jego celem jest określenie, jak sprawnie organizacja funkcjonuje wewnątrz. Kluczem do uzyskania odpowiedzi jest zadanie pracownikom jednego pytania dotyczącego jakości komunikacji i relacji z innymi pracownikami, podwładnymi i przełożonymi. Jedyną możliwą odpowiedzią jest wskazanie konkretnej cyfry lub liczby opisującej poziom komunikacji, bez żadnych dłuższych odpowiedzi, według skali podanej przez organizującego badanie. Odpowiedź powinna być udzielona szybko, Dariusz Tarczyński określa ją jako „impulsową”. Na podstawie odpowiedzi członków zespołu/organizacji możliwe jest zbudowanie algorytmu, który określa jakość komunikacji w danej firmie. Dobrą praktyką jest powtórzenie badania po jakimś czasie (np. po roku), aby sprawdzić, czy zostały wdrożone działania mające na celu poprawę sytuacji i czy rzeczywiście ją poprawiły.

Nagranie Let's Manage IT Live

Stany zapalne w organizacji – skąd się biorą i jak ich szukać?

Jak mówi w webinarze Dariusz Tarczyński „jeżeli w firmie są napięcia, to nie z winy pracowników. Przeważnie powodem są źle przygotowane procedury”. Dlatego warto co jakiś czas takie badanie napięć komunikacyjnych przeprowadzać – można przygotować je samodzielnie lub zlecić firmie zewnętrznej. Efektem ma być mapa tego, co dzieje się wewnątrz organizacji, sporządzona na podstawie wyników testu zawierającego wspomniane wyżej jedno pytanie. Choć może to wydawać się zaskakujące, według autora metody taka ocena poziomu komunikacji może wpłynąć na dalszy rozwój firmy. Napięcia najczęściej wynikają z problemów w organizacji procesów i złego przygotowania ludzi przez kadrę zarządzającą. Na podstawie analizy napięć w komunikacji można przewidzieć, jak będą kształtowały się zachowania pracowników w kolejnych miesiącach. Przed rozpoczęciem takiego badania należy dokładnie zapoznać się z kulturą organizacyjną firmy. Warto uprzedzić pracowników, jaki jest cel badania i z wyprzedzeniem poinformować, że zostanie ono przeprowadzone.

Co możesz zyskać, przeprowadzając test

Eksperci zgadzają się, że gdy w organizacji coś nie funkcjonuje tak, jak powinno, w większości przypadków jest to wina organizacji, a nie pracowników. Procesy i systemy powinny być dopasowane do ludzi w sposób, który działa. Napięcie między pracownikami lub działami zawsze powoduje spadek efektywności i test jest sposobem na poznanie i zlokalizowanie tych napięć. Oczywiście samo przeprowadzenie testu i określenie, gdzie mają miejsce napięcia, nie naprawi sytuacji. Może jednak naprowadzić kierowników i liderów na odpowiedni tok myślenia i wskazać im obszary, które odpowiadają za niższą efektywność pracy. Po analizie wyników testu można więc zacząć budować strategię zmian w oparciu o to, jak sytuacja wygląda obecnie i jakie są przewidywania co do najbliższych zmian. Od tego może zacząć się cała rewolucja organizacji.

Najważniejsze wnioski:

  1. Spadek efektywności organizacji to często wynik napięć w poszczególnych jej obszarach.
  2. Napięcia mogą występować pomiędzy pracownikami, pracownikami a przełożonymi oraz całymi działami.
  3. Sposobem na zlokalizowanie tych napięć jest metoda 1 pytania.
  4. Określenie napięć w organizacji jest podstawą stworzenia algorytmu.
  5. Na podstawie algorytmu możesz wypracować strategię poprawy komunikacji i efektywności.

 

Narzekanie, wypalenie, depresja. Jak wspierać pracowników w kryzysie?

Zaburzenia psychiczne to zagadnienie odmieniane obecnie przez wszystkie przypadki. Fakt ten nikogo jednak nie dziwi, bowiem od dłuższego czasu żyjemy...

Read More

Jak IT powinno mówić, aby biznes rozumiał?

Komunikacja pomiędzy działem wykonawczym – IT, a komórką decyzyjną – biznesem, to często akcentowane w branży wyzwanie. Kto z nas nie słyszał bowiem...

Read More

IT Manager of Tomorrow Awards 2022

IT Manager of Tomorrow Awards 2022 za nami. Podczas wielkiego finału wystąpiło 10 uczestników, którzy zaprezentowali swoje konkursowe transformacje...

Read More